Quel est le rôle des ressources humaines dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) ?

Selon le baromètre Qualisocial-Ipsos sur la santé mentale des travailleurs en 2026, 47 % des salariés français citent l’environnement professionnel parmi les trois principaux facteurs ayant un impact négatif sur leur santé mentale. À l’inverse, 86 % des salariés bénéficiant d’un plan de prévention complet, intégrant prévention primaire, secondaire et tertiaire, déclarent que celui-ci améliore leur santé mentale.

La prévention des risques psychosociaux (RPS) est un enjeu majeur pour les directions des ressources humaines. Stress chronique, violences internes, harcèlement, conflits, surcharge de travail ou perte de sens : ces situations peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé des collaborateurs, mais aussi sur la performance de l’entreprise, son climat social et sa marque employeur.

Anticiper les situations à risque, détecter les signaux et mettre en place des actions de prévention ou de correction adaptées… quel est le rôle des ressources humaines face aux risques psychosociaux ? Décryptage avec nos Consultants en Capital Humain.

Que sont les risques psychosociaux (RPS) ?

Selon la définition de l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail où sont présents (de manière isolée ou combinée) :

• Du stress, généré par le déséquilibre entre la perception qu’un collaborateur a des contraintes de son environnement de travail et la perception des ressources dont il dispose ;
• Des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits) ;
• Des violences externes, notamment pour les équipes travaillant au contact du public (incivilités, menaces, insultes, et parfois agressions physiques).

Les facteurs de risques à surveiller en entreprise

Ces risques peuvent être liés à la nature même du travail, mais peuvent aussi être générés par l’organisation de l’entreprise ou par des relations de travail dégradées. Ils sont en général mesurés sous l’angle de six dimensions :

• Intensité du travail et temps de travail ;
• Exigences émotionnelles ;
• Autonomie ;
• Rapports sociaux au travail ;
• Conflits de valeur ;
• Insécurité de la situation de travail.

💡A noter : Tous les salariés peuvent être concernés par les RPS, quel que soit leur âge, leur métier, leur sexe ou leur position hiérarchique.

Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux pour les salariés et l’entreprise ?

Les risques psychosociaux ne se limitent pas à une problématique individuelle. Lorsqu’ils ne sont pas identifiés et pris en charge, ils peuvent affecter durablement la santé des collaborateurs, désorganiser les équipes et fragiliser la performance globale de l’entreprise. Leurs conséquences se manifestent donc à plusieurs niveaux : humain, organisationnel et économique.

Les impacts sur la santé des collaborateurs

L’exposition à des risques psychosociaux peut avoir des conséquences graves sur la santé des collaborateurs : épuisement professionnel, maladies cardio-vasculaires, troubles de la concentration, maladies musculosquelettiques...

Les effets sur la performance de l’entreprise

Pour l’entreprise, les impacts sont également conséquents : absentéisme, présentéisme, baisse de la productivité des collaborateurs en raison d’une baisse de motivation et d’une santé fragilisée, surcharge de travail sur les équipes compensant les collaborateurs touchés par les RPS, marque employeur mise à mal…

Les effets sur la société

Au niveau de la société, selon l’INRS, le coût social du stress est évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Ce chiffre englobe le montant des soins et la perte de richesse générée par l’absentéisme ou le décès prématuré.

Prévention des RPS : quelles obligations pour l’employeur ?

Face à ces conséquences, lourdes pour le salarié comme pour la société, l’employeur a une obligation générale de sécurité (article L.4121-1 du code du travail). Il lui incombe d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont confrontés ses salariés (notamment les risques psycho sociaux) et de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et leur santé physique comme mentale. Plusieurs accords interprofessionnels nationaux ont d’ailleurs été signés en 2008 et 2010 sur les sujets du stress au travail, de la violence au travail et du harcèlement moral.

Dans ce contexte, la direction de l’entreprise doit évidemment s’emparer de la démarche de prévention des RPS et lui donner les moyens nécessaires à sa bonne mise en œuvre. Mais dans la plupart des organisations, c’est la direction des ressources humaines qui est à la manœuvre.

Le rôle des ressources humaines dans la prévention des risques psychosociaux

Dans une stratégie globale de qualité de vie au travail, la DRH est la cheville ouvrière de la prévention des risques psychosociaux. C’est elle qui, la plupart du temps, détecte les premiers signaux (individuels ou collectifs), comme l’absentéisme et en particulier le micro-absentéisme, un turn-over inhabituellement élevé, ou une succession d’accidents de travail…

C’est elle aussi, qui, en lien avec le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail), la médecine du travail et les managers, coordonne la stratégie de prévention et de correction et est souvent en première ligne dans :

• Le recueil et l’analyse des divers indicateurs pouvant révéler des RPS ;
• L’établissement du diagnostic des RPS ;
• Le dialogue social avec les collaborateurs et leurs représentants ;
• L’échange avec les services de santé au travail.

Les ressources humaines ont aussi un rôle fondamental dans l’élaboration d’un plan d’actions dans la lutte contre les risques psycho-sociaux, composé notamment :

• D’une démarche QVTC visant à réduire/supprimer le risque à la source grâce à des actions sur l’organisation du travail (environnement physique, temps de travail, contact avec le public…) ;
• Des actions visant à réduire/supprimer le risque grâce à des mesures de formation à destination des salariés, afin de leur permettre de mieux affronter les situations à risque par exemple, mais aussi à destination des managers afin de permettre une meilleure appropriation de leurs missions ;
• Et enfin des actions visant à réparer les conséquences des risques qui n’ont pu être évités ou anticipés (analyse des dysfonctionnements ou incidents, prise en charge des collaborateurs en souffrance…).

💡A noter : le suivi du plan d’actions doit s’accompagner notamment de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Quels points de vigilance RH au quotidien face aux RPS ?

La direction des Ressources humaines doit être en position d’alerte permanente sur tous les niveaux de prévention collective afin d’agir, ou réagir, le plus rapidement possible. Par exemple, pour chaque décision modifiant de manière significative le contenu ou l’organisation du travail, elle doit accompagner les managers pour anticiper les RPS pouvant en découler. Il en est de même pour les alertes faites par la médecine du travail ou sur une détérioration éventuelle de certains indicateurs collectifs.

Anticiper les risques lors des changements d’organisation

Sur le plan individuel, pour chacun des collaborateurs, la DRH doit être vigilante sur les principaux facteurs engendrant des RPS et agir dès que possible, à savoir :

• Les exigences de travail ;
• Les exigences émotionnelles ;
• Le manque d’autonomie ;
• Les mauvais rapports sociaux ;
• Les conflits de valeur ;
• L’insécurité de la situation de travail.

Détecter les situations individuelles à risque

Au contact des salariés, à l’occasion d’échanges (informels ou non), ou simplement à l’occasion de formalités administratives (enregistrement d’arrêts maladie par exemple), les ressources humaines doivent être mobilisées pour détecter les signaux faibles et, si besoin, mettre en place les actions nécessaires à leur régulation. Il peut s’agir par exemple :

• De faits de harcèlement ;
• De conflits larvés ;
• De situations de burn-out ;
• De détection d’agissements sexistes ou agressifs ;
• De plaintes informelles ;
• De fatigue chronique ;
• De troubles divers…

Restaurer le dialogue et accompagner les salariés en difficulté

Il s’agit également d’intervenir et de se poser comme régulateur le cas échéant dans les situations de conflit entre managers et salariés, d’accompagnateur pour les salariés en souffrance ou réintégrant leur poste après des difficultés.

La prévention des risques psychosociaux ne peut pas se limiter à une réaction ponctuelle face à une situation de crise. Elle doit s’inscrire dans une démarche structurée, partagée par la direction, les Ressources Humaines, les managers, les représentants du personnel et les services de santé au travail. Pour les Ressources Humaines, l’enjeu est d’anticiper les situations à risque, de détecter les signaux faibles et de mettre en place des actions concrètes pour préserver la santé mentale des collaborateurs. Au-delà de l’obligation légale, agir sur les RPS permet aussi de renforcer le dialogue social, d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, de limiter l’absentéisme et de soutenir durablement la performance de l’entreprise.