GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : un levier stratégique pour fidéliser et développer vos talents

Dans un environnement économique en perpétuelle mutation, où les compétences évoluent aussi vite que les technologies, la gestion des talents est devenue un enjeu stratégique pour toutes les entreprises. La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, s’impose alors comme un véritable levier de compétitivité. Elle permet non seulement d’ajuster en continu les effectifs de l’entreprise, mais aussi de fidéliser les collaborateurs, de sécuriser leurs parcours professionnels et de renforcer leur employabilité.

Mais concrètement, qu’est-ce que la GEPP ? Pourquoi représente-t-elle un enjeu stratégique pour votre entreprise ? Quels bénéfices concrets peut-elle apporter ?
Nos consultants en Capital Humain vous expliquent pourquoi cette démarche est devenue un levier incontournable pour attirer, développer et fidéliser vos talents.

Qu’est-ce que la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) ?

La GEPP est une démarche qui permet à l’entreprise d’anticiper et de piloter l’évolution de ses besoins et d’accompagner ses collaborateurs dans l’évolution de leur parcours professionnel. Son objectif : assurer que l’organisation dispose, à chaque instant, des bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment pour répondre à ses enjeux actuels et futurs.

Concrètement, la GEPP s’articule autour de trois objectifs majeurs :

1. Anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des effectifs : il s’agit d’effectuer une analyse approfondie des emplois existants, d’identifier les compétences disponibles et les tendances qui impacteront l’entreprise (digitalisation, automatisation, nouveaux métiers, etc.) afin d’adapter en permanence l’organisation et les ressources humaines.
2. Définir des scénarios d’évolution des ressources et mettre en œuvre des plans d’action ciblés : la GEPP permet d’élaborer différents scénarios pour faire face aux évolutions identifiées (recrutement de nouveaux profils, développement des compétences via la formation, mobilité interne, gestion des fins de carrière, etc.).
3. Accompagner les parcours professionnels en garantissant transparence, lisibilité et employabilité : la GEPP offre à chaque collaborateur une vision claire de ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, en rendant les parcours professionnels plus lisibles et en valorisant les compétences.

💡 Bon à savoir : Quelle différence entre GEPP et GPEC ?
La GEPP remplace la GPEC depuis les ordonnances Macron de 2017. Plus dynamique, elle met l’accent sur l’employabilité, les parcours professionnels et le dialogue social. Là où la GPEC anticipait les besoins en compétences de l’entreprise, la GEPP vise à concilier performance économique et développement des salariés, en intégrant davantage la formation, la mobilité et les aspirations individuelles des collaborateurs.

Pourquoi la GEPP est-elle un enjeu stratégique ?

La GEPP va au-delà de la gestion RH opérationnelle : elle constitue un vecteur de transformation et de pérennité pour l’entreprise.

Anticiper et s’adapter aux transformations du travail

Dans un contexte marqué par la digitalisation, l’émergence de nouvelles technologies, l’évolution des réglementations et la transition écologique, les entreprises doivent sans cesse se réinventer pour rester compétitives. Ces transformations modifient les métiers et accélèrent l’obsolescence des compétences.

💡 Bon à savoir : Selon l’OCDE, la durée de vie moyenne d’une compétence technique est passée de 30 ans en 1987 à seulement 2 ans aujourd’hui.

La GEPP permet d’anticiper ces évolutions en ajustant en continu les compétences et les parcours professionnels. Elle offre ainsi la possibilité d’anticiper les nouveaux besoins pour préparer les collaborateurs à de nouvelles fonctions et à de nouveaux modes de travail.

👉 Par exemple, les métiers de la cybersécurité, de la data science ou encore les techniciens de maintenance industrielle doivent évoluer rapidement pour s’adapter à la digitalisation, l’automatisation et aux exigences croissantes en matière de sécurité et d’analyse prédictive (source : France Compétences – Guide des métiers émergents).

Identifier les compétences de demain

Anticiper les compétences de demain est essentiel pour accompagner la croissance et la transformation de votre entreprise. La GEPP joue un rôle central en permettant d’identifier les métiers et compétences qui seront stratégiques à moyen et long terme, en tenant compte des évolutions technologiques, économiques et organisationnelles.

Grâce à une analyse des emplois actuels et des besoins futurs, elle aide à repérer les postes à fort potentiel de transformation, les métiers en tension et les postes sensibles menacés par l’obsolescence afin de bâtir une stratégie RH proactive (plan de formation, recrutement ciblé, mobilité interne).

Dans ce cadre, la GEPP permet d’identifier deux catégories d’emplois :

• Les emplois sensibles sont ceux dont les compétences risquent de devenir rapidement obsolètes, ou qui ne correspondent plus aux orientations stratégiques de l’entreprise. Sans action, ces postes peuvent freiner l’innovation et la capacité d’adaptation de l’organisation.
• Les emplois stratégiques sont essentiels à la réussite de l’entreprise, mais ils sont souvent en tension sur le marché du travail en raison de la rareté des profils recherchés.

Aligner les ressources humaines à la stratégie de l’entreprise

Aligner les ressources humaines à la stratégie de l’entreprise est nécessaire pour garantir sa compétitivité et sa pérennité. 
En cartographiant emplois et compétences, la GEPP permet de concentrer ses efforts sur la sécurisation des emplois stratégiques et adapter ou réorganiser les emplois sensibles, afin de soutenir le développement de l’entreprise.

Découvrez les principales étapes pour mettre en place une démarche GEPP efficace

Quels sont ses bénéfices concrets pour votre entreprise ?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels génère des bénéfices pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

• Pour la direction, elle constitue un outil d’anticipation stratégique, permettant de mieux prévoir les évolutions internes et externes, mais aussi de réduire les coûts liés au turnover et au recrutement non planifié.
• Les managers y trouvent un levier pour optimiser le pilotage des métiers et des ressources, en s’appuyant sur une vision claire des compétences disponibles et à développer.
• Pour les équipes RH, la GEPP facilite la réduction des écarts entre les compétences existantes et attendues, l’identification et le développement des talents clés, l’anticipation des départs et le développement de la marque employeur.
• Enfin, les représentants du personnel bénéficient d’une meilleure visibilité sur les transformations à venir, les plans d’action RH et les parcours proposés aux collaborateurs.

Plus concrètement, la GEPP permet à l’entreprise d’agir sur plusieurs leviers :

L’amélioration de la performance globale

En garantissant l’adéquation compétences/besoins stratégiques, la GEPP contribue directement à la performance de l’entreprise et favorise :

• L’efficacité opérationnelle,
• La réactivité face aux évolutions du marché,
• La capacité d’innovation de l’organisation.

Par ailleurs, en impliquant les salariés dans la gestion de leur parcours, la GEPP stimule la motivation individuelle et encourage l’engagement des collaborateurs, deux leviers essentiels pour atteindre les objectifs de performance et soutenir durablement la croissance de l’entreprise.

La réduction du turn-over et la fidélisation des talents

La GEPP offre aux collaborateurs une meilleure visibilité sur leurs perspectives professionnelles. En structurant les parcours de carrière, elle permet à chaque salarié de comprendre clairement les compétences à acquérir et les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise et les opportunités de mobilité interne.

Cela permet de répondre aux attentes de développement professionnel des collaborateurs, souvent à l’origine des départs non anticipés. Les salariés, rassurés par la possibilité de pouvoir évoluer ou se réorienter sans quitter l’entreprise, sont ainsi plus enclins à s’y projeter sur le long terme.
Cette démarche favorise la fidélisation des talents et permet de conserver les compétences clés en interne.

Par ailleurs, la diminution du turnover engendre des économies sur les coûts de recrutement, d’intégration et de formation de nouveaux collaborateurs.

👉 Par exemple, dans le secteur bancaire, la mise en place d’un parcours de mobilité interne pour les conseillers clientèle vers les fonctions de conformité a permis de réduire de 25 % le turnover sur ces postes (source : Observatoire des Métiers de la Banque, 2023). Ce résultat démontre l’efficacité de la GEPP pour sécuriser les effectifs et accompagner durablement la transformation des métiers.

Le renforcement de la satisfaction des collaborateurs

Par ailleurs, la GEPP valorise les compétences acquises et les efforts fournis par les collaborateurs, ce qui contribue à renforcer le sentiment d’appartenance et de reconnaissance. Les salariés se sentent ainsi davantage considérés et motivés, ce qui stimule leur engagement au quotidien.

👉 Dans un monde du travail en constante évolution, la GEPP s’impose comme un levier stratégique incontournable. Elle permet à l’entreprise d’anticiper les transformations, de sécuriser les parcours professionnels et d’assurer une adéquation durable entre les besoins en compétences et les ressources internes, tout en favorisant l’engagement et la fidélisation des talents.

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