Comment mettre en œuvre une démarche GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) ?

Pour garantir la pérennité et la performance de votre organisation face à un environnement économique et technologique en perpétuelle mutation, il est indispensable de mettre en place une démarche proactive et structurée : la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Cette démarche vous permet non seulement d’anticiper les transformations de leurs métiers, mais aussi de bâtir des parcours professionnels cohérents et motivants pour vos collaborateurs, tout en garantissant l’adéquation entre ressources humaines et ambitions de votre organisation.

Découvrez les conseils de nos Consultants en Capital Humain pour structurer et piloter efficacement votre démarche GEPP : les étapes clés à suivre, les outils à mobiliser et le rôle essentiel de la formation continue.

Quelles sont les étapes clés d’une démarche GEPP ?

Une démarche GEPP repose sur un processus structuré permettant d’anticiper et d’adapter les ressources humaines aux évolutions de l’entreprise et de son environnement. 

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Voici les 4 principales étapes à suivre pour une mise en œuvre efficace :

1. Réaliser une cartographie des emplois et compétences

Première étape indispensable, cette cartographie des emplois et des compétences actuellement présents dans votre entreprise consiste à :

• Recenser l’ensemble des métiers ;
• Identifier les compétences détenues par les collaborateurs ;
• Repérer les postes sensibles ou en mutation ;
• Analyser les ressources humaines disponibles en termes d’effectifs, d’âges, d’ancienneté et de qualifications.

Cet état des lieux permet de visualiser les domaines dans lesquels votre entreprise dispose de compétences stratégiques, tout en mettant en évidence les points de vigilance où les ressources font défaut ou nécessitent d’être renforcées.

2. Identifier les besoins futurs

Cette phase consiste à anticiper les évolutions à venir, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, réglementaires ou stratégiques. Pour cela, il est nécessaire d’analyser :

• Les tendances du marché et métiers émergents ;
• Les nouvelles compétences liées à la digitalisation ou à la transition verte ;
• Les projets de développement et transformations internes et externes de votre entreprise et identifier l’impact sur les métiers.

L’objectif est de déterminer les compétences qui seront nécessaires à court, moyen et long terme, en collaboration étroite avec les managers, pour construire un référentiel de compétences adapté.

3. Définir les actions à engager

Une fois les écarts identifiés entre les emplois et compétences existants et les besoins futurs de votre entreprise, il convient de définir les actions à engager pour les combler efficacement. Ces actions peuvent prendre plusieurs formes :

• Mettre en place des formations ciblées pour développer les compétences nécessaires ;
• Promouvoir la mobilité interne pour optimiser l’utilisation des talents existants ;
• Recourir au recrutement externe pour intégrer de nouvelles expertises ;
• Accompagner la reconversion des collaborateurs dont les métiers évoluent ;
• Améliorer la gestion des talents (identification des hauts potentiels, planification de la transmission des compétences, coaching personnalisé, etc.).

4. Construire des plans de développement des compétences

Les plans de développement des compétences précisent :

• Les objectifs à atteindre ;
• Les collaborateurs concernés ;
• Les modalités de formation (présentiel, tutorat, e-learning…) ;
• Le calendrier de mise en œuvre.

Ces plans permettent d’aligner la stratégie RH avec les besoins opérationnels.

Quels outils permettent de faciliter la gestion des compétences ?

La réussite d’une démarche GEPP repose sur des outils dédiés, qui permettent d’objectiver les analyses, de structurer le dialogue avec les parties prenantes et de piloter efficacement les plans d’action RH. En combinant outils traditionnels et solutions digitales, les entreprises disposent d’un dispositif complet pour gérer leurs compétences et anticiper les évolutions à venir.

Les outils « traditionnels »

• Référentiel emplois-compétences : Ce document décrit chaque emploi-type en détaillant les missions et compétences attendues. Il sert de base pour les entretiens annuels, les plans de formation et les analyses d’écarts entre les compétences actuelles et requises. 
• Cartographie des emplois et des passerelles métiers : Elle offre une vision globale des familles professionnelles et de leurs connexions pour faciliter l’identification des emplois sensibles, des métiers en tension et des opportunités de mobilité interne.
• Pyramides des âges et des anciennetés : Ces représentations graphiques permettent d’anticiper les départs, de planifier la transmission des compétences et de construire des plans de succession adaptés.
• Grilles d’évaluation des compétences : Utilisées lors des entretiens professionnels, elles permettent d’évaluer objectivement le niveau de maîtrise des compétences attendues selon des critères définis, favorisant une évaluation équitable et transparente.
• Entretiens professionnels : Ils permettent d’aligner les besoins de l’entreprise avec les aspirations des collaborateurs, de mettre à jour les référentiels de compétences et de planifier les actions de développement adaptées. 
• Matrice de criticité des compétences : En croisant la disponibilité des ressources internes et l’évolution des besoins, cette matrice met en évidence les écarts de compétences et hiérarchise les priorités RH (formation, mobilité interne ou recrutement). 
• Nine Box (matrice performance / potentiel) : Cet outil facilite l’identification des talents à fort potentiel, afin d’élaborer des plans de développement et de fidélisation ciblés.

Les solutions digitales

• Plateformes intelligentes (Neobrain, SkyHive…) : Ces outils vont au-delà de la gestion statique des référentiels. Grâce à l’intelligence artificielle, ils analysent massivement les offres d’emploi au niveau international pour identifier les compétences attendues par métier. Ils suggèrent automatiquement des compétences à associer à chaque emploi-type, facilitant la construction et la mise à jour des référentiels. Côté collaborateur, ils offrent une vision personnalisée de leur positionnement, des compétences à développer et des parcours d’évolution envisageables.

👉 Par exemple, grâce à la plateforme "Mes compétences" chez Orange, chaque salarié peut déclarer ses savoir-faire, ses centres d’intérêt professionnels et ses aspirations. Cette base alimente des suggestions personnalisées de parcours d’évolution ou de mobilité interne, alignées avec les besoins de l’entreprise.

• Logiciels de gestion des compétences (Cegid HR,  Cornerstone On Demand, 365 Talents, Workday, ...) : Ces solutions offrent des fonctionnalités complètes : création de référentiels, évaluation des compétences, suivi des entretiens, gestion des plans de formation, reporting et pilotage stratégique. Elles facilitent la communication entre collaborateurs, managers et équipes RH, optimisent la gestion des talents et renforcent la compétitivité de l’entreprise.

💡 Le conseil de nos experts : La construction du référentiel de compétences constitue souvent l’étape la plus complexe d’une démarche GEPP : comment le structurer, par où commencer, quel niveau de détail adopter ? C’est justement sur ce point que les outils digitaux apportent une réelle valeur ajoutée. Ils vous aident à créer une base de compétences évolutive et alignée sur les besoins de votre entreprise et du marché.

Quel est le rôle de la formation continue ?

La formation continue s’impose comme le socle de toute démarche GEPP.  Elle vise à adapter les compétences de votre organisation aux besoins futurs, afin que vous puissiez répondre aux transformations du marché et de rester compétitif.

Concrètement, la formation continue permet de :

• Anticiper les évolutions des métiers liées aux transformations digitale, écologique ou organisationnelle ;
• Réduire les écarts de compétences identifiés lors des diagnostics GEPP ;
• Sécuriser les parcours professionnels et encourager la mobilité interne ;
• Fidéliser et engager les collaborateurs en valorisant leur développement et leur employabilité ;
• Répondre aux obligations légales (entretiens professionnels, plan de développement des compétences, sécurité et formations obligatoires, Compte Professionnel de Formation - CPF, Validation des Acquis et de l’Expérience - VAE, etc.).

👉 Mettre en œuvre une démarche GEPP, c’est investir dans l’avenir de votre entreprise et de vos collaborateurs. En suivant une méthode structurée, en mobilisant les bons outils (traditionnels comme digitaux) et en plaçant la formation continue au cœur de votre stratégie RH, vous pouvez anticiper les évolutions, adapter vos compétences clés et sécuriser les parcours professionnels.