Congés payés : ce qui change en 2025 pour les employeurs

Les règles des congés payés viennent d’être profondément modifiées en 2025 par plusieurs décisions de la Cour de cassation, dont deux rendues le 10 septembre dernier. 
Ces évolutions viennent bousculer en profondeur des principes bien établis du Code du travail.
Pourquoi ces changements ? Le droit européen impose de renforcer la protection du droit au repos des salariés, considéré comme un droit fondamental (Charte européenne, art. 31, al. 2).

Concrètement, cela signifie que certaines pratiques jusqu’ici légales en France doivent être corrigées pour garantir ce droit au repos. Trois points clés sont directement concernés :
•    l'acquisition de congés pendant un arrêt maladie ;
•    le report des congés en cas de maladie ;
•    et le calcul des heures supplémentaires quand un salarié est en congé payé.

Nos avocats en droit social ELSEN / implid vous expliquent ce que cela change concrètement pour les employeurs, et surtout comment adapter vos pratiques RH et paie.

Un salarié en arrêt maladie acquiert-il des congés payés ?

Avant 2024, un salarié en arrêt maladie n’acquérait  pas de droits à de nouveaux jours de congés pendant sont arrêt maladie. 
Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie (professionnel ou non) acquiert des congés payés pendant son absence pour raison de santé, qu’elles soient liées ou non au travail.

Les principales règles à connaître

• Le salarié cumule 2 jours de congés par mois d’arrêts non professionnels (L 3141-5 Code du travail), sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
• Dans la limite de 24 jours maximum par an, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
• Les congés non pris avant l'arrêt de travail peuvent également être reportés (L 3141-19-1 Code du travail).
• Le salarié en arrêt pour motif professionnel, cumule pleinement ses congés payés, soit 2.5 jours ouvrables/mois), étant précisé que la limite d’un an jusqu’alors applicable a aujourd’hui disparu.

NB : Pour les arrêts non professionnels, le nombre de jours acquis est calculé au prorata lorsque l’acquisition et le décompte des jours de congés se font en « jours ouvrés ».

Vos obligations en tant qu'employeur

• Informer le salarié à sa reprise : vous devez informer formellement votre salarié de ses droits aux congés cumulés dans le mois qui suit sa reprise de travail  (L 3141-1931 Code du travail) ;
• Délai de prise des congés cumulés : le salarié dispose de 15 mois maximum pour prendre ces congés cumulés pendant les périodes d’arrêt à partir de la date d'information.

💡À noter : Sans information formelle donnée au salarié, à la reprise, le délai de 15 mois ne démarre pas. Cela peut entraîner des risques juridiques et financiers. Il est essentiel de mettre en place un process clair d’information et de suivi pour sécuriser vos pratiques RH.

Que se passe-t-il si un salarié tombe malade pendant ses congés payés ?

Avant cette décision : un arrêt maladie survenant pendant un congé payé ne suspendait pas le congé. Le compteur des jours de CP continuait à diminuer normalement, même si le salarié était malade, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Depuis l’arrêt de la Cour de Cassation du 10 septembre 2025, si votre salarié tombe malade pendant ses congés payés, l'arrêt maladie suspend le décompte des jours de congés.

Concrètement, cela signifie que :

• Les jours de congés programmés et couverts par un arrêt maladie ne doivent plus être déduits du solde de congés payés ;
• Ces jours devront être reprogrammés ultérieurement ;
• Le salarié conserve son droit à ces jours de repos.

Le salarié doit respecter son obligation d'information en prévenant son employeur dans un délai de 2 jours pour bénéficier d'un éventuel maintien de rémunération.

⚠️ Attention à l'effet rétroactif : ce revirement de jurisprudence crée un droit auquel les salariés pourraient rétroactivement prétendre au titre des trois dernières années (art. L 3245-1 Code du travail). Des réclamations pour des situations passées sont donc possibles, ce qui peut représenter un risque financier pour votre entreprise.

Les jours de congés comptent-ils dans le calcul des heures supplémentaires ?

Avant le 10 septembre 2025 : seules les heures effectivement travaillées devaient être prises en compte pour le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. Un jour de congé = zéro heure  comptabilisée.

Depuis l’arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. Soc. n° 23-14.455) : les heures que le salarié aurait dû travailler pendant ses jours de congés payés doivent désormais être intégré au décompte  hebdomadaire du temps de travail. Le seuil de 35 heures qui déclenche les  heures supplémentaires sera donc atteint plus rapidement.

Pourquoi ce changement ? La logique est simple : un salarié ne doit pas renoncer à poser un jour de congé par crainte de perdre son droit à rémunération majorée pour heures supplémentaires.

Conséquence : En l’absence d’une telle prise en compte, le risque est un redressement ou une régularisation rétroactive.

💡À noter : À ce jour, la décision ne concerne que les méthodes de décompte du temps de travail à la semaine. Les autres modes de décompte (mensuels, annuels) ne sont pas encore impactés par cette jurisprudence.

⚠️ Attention : Ce revirement crée une incertitude concernant les situations passées. Des salariés pourraient réclamer le paiement d'heures supplémentaires pour des périodes antérieures au 10 septembre 2025, dans la limite du délai de prescription de 3 ans. Cela peut représenter un risque financier important, nécessitant potentiellement de régulariser plusieurs années de paie.

Compte tenu de la complexité de la gestion des congés payés et des risques de régularisation potentiels, la tolérance accordée par les entreprises quant à la prise de congés en journées ou demi-journées doit rester exceptionnelle et réservée à la 5ème semaine. Il est donc préférable de privilégier la prise de congés payés en semaines complètes, conformément aux règles encadrant les modalités de prise de congés.

Face à ces changements, nos gestionnaires de paie et juristes et avocats en droit social vous aident à vous mettre en conformité.

Comment adapter vos pratiques RH et paie ?

Pour rester conforme à ces nouvelles obligations sur les congés payés 2025, vous devez rapidement ajuster vos pratiques RH et paie. Voici les étapes clés :
Étape 1. Auditez et mettez à jour vos outils RH et pratiques paie
Vérifiez vos paramétrages et vos processus internes pour :

• Enregistrer correctement les arrêts maladie et le cumul des congés payés ;
• Adapter les seuils de déclenchement des heures supplémentaires ;
• Garantir la traçabilité et la conformité des informations transmises aux salariés.

Étape 2. Adaptez vos documents et informez vos salariés
Mettez à jour vos procédures internes et supports d’information :

• Expliquez clairement à vos salariés leurs droits aux congés cumulés et les délais pour les prendre ;
• Assurez-vous que l’information soit transmise de manière formelle pour sécuriser le point de départ du délai de 15 mois.

Étape 3. Faites-vous accompagner par un expert
Ces changements peuvent être complexes. Faire appel à un expert en paie ou en droit social vous permet de :

• Sécuriser vos pratiques et vos documents ;
• Éviter des erreurs dans le décompte ou la déclaration ;
• Garantir que votre entreprise reste conforme et protégée juridiquement.

La Cour de cassation, en alignant le droit français sur le droit européen, renforce la protection du droit au repos du salarié. Ces évolutions majeures modifient durablement vos obligations d’employeur et vous obligent à :

• revoir vos outils RH et vos procédures de paie ;
• fiabiliser la traçabilité de l’information donnée aux salariés ;
• et anticiper les effets rétroactifs, qui peuvent avoir un impact financier sur trois années antérieures.

Maîtriser ces modifications sur les congés payés 2025, c’est à la fois respecter vos obligations légales et prévenir tout litige ou redressement. C’est aussi l’occasion d’instaurer des process RH plus clairs, bénéfiques à la fois pour vos équipes et pour la gestion de votre entreprise.