Congé supplémentaire de naissance : quelles obligations et impacts pour votre entreprise ?

L'année 2026 marque un tournant dans l'accompagnement de la parentalité avec l'entrée en vigueur du nouveau congé supplémentaire de naissance, issu de la loi de financement de la sécurité sociale 2026 (LFSS). Pour vous, dirigeants ou DRH, cette évolution réglementaire représente un véritable enjeu d'organisation.

Au-delà de la simple démarche administrative, ce dispositif inédit soulève des problématiques concrètes au sein de vos équipes : comment s'articule-t-il avec les autres absences ? Quel traitement appliquer en paie et quelles sont vos obligations légales ? Anticiper ces nouvelles règles est essentiel pour garantir la continuité de votre activité tout en respectant les droits de vos collaborateurs.

Face à la complexité des textes et aux risques de contentieux, il est légitime de chercher à sécuriser ces processus. Nos juristes en droit social implid décryptent pour vous les rouages de ce nouveau droit et vous accompagnent pour adapter vos pratiques RH.

En quoi consiste exactement ce nouveau congé supplémentaire de naissance ?

Ce dispositif vient enrichir les droits liés à la parentalité. Voici les caractéristiques essentielles à maîtriser pour bien informer vos salariés.

Un droit individuel, flexible et fractionnable

Le congé supplémentaire de naissance est un droit propre accordé à chacun des parents. Il ne remplace ni le congé maternité, ni le congé paternité, ni le congé d'adoption : il s'agit d'une période additionnelle et autonome.

Vos collaborateurs peuvent choisir d'en bénéficier pour une durée d'un mois ou deux mois. La grande nouveauté réside dans sa flexibilité : il peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d'un mois maximum. Les deux parents peuvent d'ailleurs décider de le prendre simultanément ou en alternance.

Le congé est calculé de date à date. Le nombre de jours indemnisés peut donc être variable selon la durée de chaque mois.

Par exemple, si le congé débute le 15 septembre 2026 il prendra fin le 14 novembre 2026 pour un congé de 2 mois.

💡 À noter : ce dispositif s'applique aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue après cette date). Bien que les décrets d'application soient entrés en vigueur au 1er juin 2026, la prise effective de ce congé débute en pratique le 1er juillet 2026.

L'articulation stricte avec les congés existants

Pour que votre salarié puisse mobiliser ce droit, une condition préalable s'impose : il doit avoir épuisé l'intégralité de ses autres congés obligatoires liés à la parentalité (maternité, paternité ou adoption), à l'exception des cas où il ne remplit pas les conditions d'indemnisation par la Sécurité sociale (comme un salarié embauché très récemment).

En termes de calendrier, la fenêtre de tir est encadrée. Le congé (ou sa première fraction) doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance de l'enfant ou son arrivée au foyer. Ce délai de neuf mois peut être exceptionnellement prolongé si la durée du congé initial a elle-même été allongée (en cas de naissances multiples ou de dispositions conventionnelles spécifiques à votre entreprise, par exemple).

Quelles sont vos obligations en tant qu'employeur quant au congé supplémentaire de naissance ?

L'arrivée de ce congé nécessite de mettre à jour vos processus internes, tant sur le plan du management opérationnel que sur le traitement technique de la paie.

Délais de prévenance, suspension du contrat et protection

Pour faciliter votre gestion des plannings, la loi impose au salarié de respecter un délai de prévenance d'au moins un mois avant le début de son congé. Ce délai peut toutefois être réduit à quinze jours si le congé supplémentaire suit immédiatement le congé paternité ou d'adoption et débute dans le mois suivant l'arrivée de l'enfant.

Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé constitue un droit inaliénable pour le salarié. En tant qu'employeur, vous ne pouvez donc pas le refuser en invoquant des nécessités de service.

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié a l'interdiction d'exercer la moindre activité professionnelle. Cependant, il continue d'acquérir de l'ancienneté et bénéficie d'une protection stricte contre le licenciement (en CDI, sauf faute grave ou motif étranger à la naissance). À son retour, vous avez l'obligation de le réintégrer dans son précédent emploi (ou un emploi similaire), avec une rémunération au moins équivalente.

Le salarié peut reprendre son activité avant le terme du congé supplémentaire de naissance en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer.

Le traitement en paie et la gestion en DSN

Sur le plan financier, la loi ne vous impose aucune obligation générale de maintien de salaire, sauf si votre convention collective ou un accord d'entreprise prévoit des dispositions plus favorables.

Le collaborateur sera indemnisé par la Sécurité sociale. Les indemnités journalières (IJSS) correspondent à 70 % de l'assiette retenue le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (PASS).

Côté administration du personnel, vous devrez faire preuve de rigueur. L'entreprise doit déclarer le congé via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) pour les congés pris à compter du 1er octobre 2026.

A titre transitoire, pour les congés pris entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026, les organismes sociaux exigent le dépôt du formulaire de demande au format PDF sur le compte entreprise de l’employeur.

En cas de fractionnement du congé en deux périodes d’un mois chacune, un signalement distinct doit être effectué pour chaque période.

Ce signalement doit intervenir dans un délai de cinq jours suivant le début du congé.

Soyez également vigilant sur la déclaration du dernier jour travaillé (DJT), dont la règle varie selon que le congé est pris dans la continuité d'un autre congé parental ou de manière différée.

💡Bon à savoir : Pour les salariés multi employeurs ou en pluriactivité, les périodes de prise de ce congé doivent être identiques chez tous les employeurs et pour chaque activité.

Quels sont les points de vigilance à anticiper pour sécuriser vos RH ?

Certains effets de bord méritent une attention toute particulière pour prévenir les litiges avec vos collaborateurs, en particulier sur le terrain des congés payés.

La gestion délicate des congés payés (CP)

C'est sans doute le point qui demande le plus d'anticipation. Les textes n'imposent pas à votre collaborateur d'avoir préalablement soldé ses congés payés avant de partir. Vous ne pouvez donc pas utiliser cet argument pour retarder le congé de naissance.

Cependant, si la période légale de prise des congés payés s'achève pendant l'absence du salarié, vous vous exposez à un risque contentieux lié au report des congés non pris. Bien qu'aucun texte ne prévoie de report automatique pour le congé supplémentaire de naissance (contrairement au congé maternité), la prudence est de mise.

💡La bonne pratique implid : Anticipez la situation ! Dès la demande du salarié, identifiez son solde de congés. Planifiez ensemble la prise des jours restants avant son départ, si l'organisation le permet, et formalisez cet accord par écrit. Gardez en tête qu'à ce jour, le congé supplémentaire de naissance lui-même n'ouvre pas de nouveaux droits à congés payés.

Impacts sur la mutuelle, la prévoyance et cas des indépendants

Un autre point de vigilance concerne la protection sociale complémentaire. En principe, si le salarié ne perçoit que les indemnités journalières maladie (sans complément de maintien de salaire par l'employeur), le maintien des garanties Mutuelle et Prévoyance n'est pas automatique.

Il est impératif de vous référer à la Décision Unilatérale de l'Employeur (DUE) ou à l'accord collectif en vigueur dans votre entreprise pour vérifier les règles applicables. Pensez à informer votre salarié en amont : si vos régimes ne prévoient pas le maintien des garanties pendant ce congé, il est recommandé d’en informer expressément et par écrit les salariés lors de l’acceptation de leur demande, en leur précisant que les garanties frais de santé et prévoyance seront suspendues pendant cette période.

Toutefois, compte tenu du caractère forfaitaire des cotisations, celles-ci peuvent continuer à apparaître sur les bulletins de paie, notamment lorsque le congé débute en cours de mois. Afin d’éviter toute difficulté de gestion ou incompréhension, il peut être opportun de solliciter auprès de vos assureurs une extension des garanties permettant leur maintien pendant la durée du congé.

Enfin, pour information, ce dispositif inédit s'applique également aux travailleurs indépendants. Une donnée utile si vous travaillez avec des prestataires freelances ou pour vous-même, en tant que dirigeant.

Le nouveau congé supplémentaire de naissance offre aux parents une flexibilité appréciable, mais exige de la part des entreprises une rigueur administrative et juridique accrue. De la gestion anticipée des absences à la transmission parfaite des données en DSN, l'improvisation n'a pas sa place.