23.03.21

Depuis près d’un an, la crise sanitaire amène les équipes à travailler en mode hybride, alternant les temps de présence au bureau et le télétravail. Dans ce nouveau contexte, les managers sont au premier plan pour rassurer et encourager les équipes, ajuster la charge de travail et les objectifs, mobiliser en donnant du sens. C’est ce qu’on appelle l’innovation managériale : faire évoluer continuellement les méthodes de management pour favoriser l’épanouissement des collaborateurs, leur engagement et donc leur performance.
Retrouvez dans cet article nos éclairages et recommandations sur l’innovation managériale, véritable levier de croissance et de performance de l’entreprise. 

 

Accompagner les managers : une nécessité en temps de crise

Selon le baromètre sur le Télétravail 2021 de Malakoff Humanis, la part des managers favorables au télétravail a baissé : 50 % fin 2020, contre 55 % fin 2018. Ils sont également plus nombreux à déclarer rencontrer des difficultés lors de la mise en place du télétravail, passant de 18 % fin 2018 à 40 % fin 2020 (+ 22 points).

Parmi les nombreuses adaptations qu’impose le télétravail, certaines semblent être plus difficiles à mettre en place, notamment :

  • Faire évoluer les postures managériales dans l’entreprise (33 %) ;
  • Repenser le maintien des liens collectifs pour éviter l’isolement et maintenir l’esprit d’équipe (31 %) ;
  • Faire évoluer en profondeur les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise (30 %).

On le voit, les changements managériaux induits par la mise en place du télétravail ne sont pas aisés. Il est donc essentiel de soutenir et d’accompagner de manière personnalisée les managers, au plus près de leur contexte, au plus près de qui ils sont. Pour ce faire, nous vous conseillons deux dispositifs à mettre en place :

  • Des séances de co-développement qui réunissent régulièrement un groupe de managers autour de problématiques de leur choix dans un cadre confidentiel et sécurisant facilité par un animateur.
  • Des séances de coaching professionnel pour leur permettre d’opérer une transformation profonde et durable au niveau de leur posture managériale.

Qu’est-ce que le co-développement ?

Le co-développement est un dispositif créé par deux Canadiens, Adrien Payette et Claude Champagne, qui consiste à réunir régulièrement un groupe de personnes afin de partager des problématiques professionnelles, apprendre ensemble et cultiver une « intelligence collective ».

A chaque séance, l’un des participants est « client » et les autres deviennent « consultants » pour l’aider à avancer dans sa problématique. Chaque séance suit un processus en six étapes structurant la parole, l'écoute, la réflexion et incitant à l'action. Les apports, conseils, éclairages partagés lors des séances permettent au participant « client » de nourrir sa réflexion et de retenir des axes de solutions pour passer à l’action dans son contexte spécifique.

Par ailleurs, un facilitateur permet d’instaurer un cadre bienveillant et confidentiel, garantit l’appropriation de la démarche par les participants et son efficacité tout au long des séances. Lorsque ces séances sont menées avec des managers d’une même organisation, les spécificités culturelles et organisationnelles peuvent alors être davantage prises en compte dans la réflexion collective et l’opérabilité des actions imaginées.

En quoi consiste le coaching pour les managers ?

Il s’agit d’accompagner le coaché à atteindre des résultats qu’il s’est lui-même fixés nécessitant de modifier ses comportements et attitudes. Le coaching développe l’estime de soi puisque le coaché va prendre conscience de ses ressources, dépasser ses freins pour trouver des solutions et agir pour atteindre ses objectifs. Ce dispositif d’accompagnement composé de 8 à 10 séances individuelles s’étalant sur 6 mois à 1 an est assuré par un coach certifié, il est réalisé à la suite d’un entretien de cadrage avec le N+1 et le RH du bénéficiaire.

Des changements majeurs pour remplir son rôle de manager

Mais en pratique, comment favoriser l’autonomie et la prise d’initiative en tant que manager ? Comment faire évoluer son mode de fonctionnement en garantissant la performance de l’équipe ?

Il existe quatre registres d’action qui reviennent en priorité aux manageurs :

  1. Donner du sens aux actions individuelles et collectives de l’équipe.

Pour ce faire, le manager devra partager et relayer la raison d’être et la stratégie de l’entreprise, puis en décliner la mission et les objectifs de son équipe et de chacun de ses membres.

  1. Être bienveillant et exemplaire

Reconnaître les compétences, faire confiance, organiser le travail, réajuster les priorités,… sont autant de moyens pour le manager d’offrir un cadre de travail sécurisant à son équipe. Le rôle du manager est aussi d’être le gardien des valeurs du collectif qui auront été posées par l’équipe. Ce qui suppose de les incarner soi-même pour mieux les faire respecter : c’est l’exemplarité du leader.

  1. Passer d’un contrôle du « comment faire » à un pilotage des résultats.

En laissant plus d’autonomie à ses collaborateurs pour identifier les moyens permettant d’atteindre leurs objectifs, le manager n’a plus un rôle de sachant, d’expert, de donneur d’ordres mais un rôle de facilitateur, une ressource venant aider l’équipe à faciliter la mise en œuvre de leurs actions.

  1. Impulser et orchestrer une démarche agile pour mieux répondre aux enjeux de son équipe.

Cela s’illustre, par exemple, en passant du temps avec les parties prenantes de son écosystème (en interne, avec les autres managers et directeurs, ou en externe avec les partenaires, fournisseurs, clients) pour synchroniser, aligner les actions de son équipe et prendre en compte les interdépendances entre les différents acteurs de l’organisation au sens large. Ou également en menant des réunions de retours d’expérience qui portent à la fois sur les projets et les réalisations (le quoi), mais aussi sur les modes de fonctionnement de l’équipe (le comment). Cette démarche d’amélioration continue permet de développer la performance de l’équipe tout en développant la responsabilisation des acteurs.

 

Aujourd’hui plus qu’hier, les attentes des équipes ont évolué et les modèles traditionnels de management sont bousculés. De nouveaux modes de fonctionnement voient le jour, favorisant l’autonomie et la prise d’initiative des collaborateurs. En accompagnant les managers pour les épauler dans les changements nécessaires plébiscités par le contexte actuel, l’entreprise développe l’innovation managériale, un levier fort de la performance des équipes et en conséquence, de croissance de l’entreprise.

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