Quels sont les cas de recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

Le contrat à durée déterminée, ou CDD, est un contrat soumis à des règles strictes. Les principaux cas de recours au CDD concernent notamment le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, les emplois saisonniers ou encore certains contrats d’usage.

À l’approche de l’été et de ses emplois saisonniers, les entreprises peuvent également recruter en CDD pour des jobs d’été, sous réserve de respecter les règles applicables, notamment lorsqu’il s’agit d’un salarié mineur. Tour d’horizon des conditions à connaître avant de conclure un CDD par nos juristes en droit social.

Quels sont les principaux motifs de recours au CDD ?

Pour être valable, le CDD doit répondre aux deux conditions suivantes :

• Avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;
• Ne pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;

Le CDD doit avoir été conclu pour l'un des cas de recours limitativement énumérés par la loi, à savoir :

• Le remplacement d'un salarié ;
• Le remplacement d'un chef d'entreprise, d'un chef d’exploitation agricole, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint ;
• L’accroissement temporaire d'activité ;
• L’exécution de travaux temporaires par nature (cas des emplois saisonniers et des contrats d’usage).

Peut-on conclure un CDD pour un job d’été ?

En pratique, durant les vacances scolaires d’été, il est fréquent que les entreprises recrutent des jeunes afin de renforcer temporairement leurs effectifs ou de remplacer des salariés absents. Ces emplois, généralement sans lien direct avec leur cursus scolaire ou universitaire, sont communément appelés “jobs d’été”.

En l'absence de règles particulières applicables à ces emplois et à l'exception du recours au stage, tous les recrutements opérés dans ce cadre doivent faire l'objet d'un contrat de travail revêtant la forme d'un CDD ou d'un contrat d'intérim.

Ces contrats doivent en conséquence observer toutes les règles applicables aux CDD, qu'il s'agisse de la réglementation sur les motifs de recours, les justifications, la durée du contrat ou le statut du jeune pendant l'exécution de son contrat.

Quelles conditions respecter pour un CDD saisonnier ?

Il est possible de recourir à des salariés recrutés en CDD afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier.

Selon la législation, il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (article L. 1242-2 du code du travail).

Si l'activité ne varie pas en fonction du rythme des saisons mais en fonction de la seule volonté de l'employeur qui ne répartit pas sa production sur l'ensemble de l'année, elle ne peut être qualifiée de saisonnière.

Par conséquent, pour pouvoir recourir à un CDD pour un motif saisonnier, il faut donc démontrer que l’entreprise rencontre une hausse d’activité liée à la saison.

Bon à savoir : l'indemnité de fin de contrat n'a pas à être versée pour les contrats saisonniers, tandis qu'elle doit l'être pour les contrats conclus pour accroissement temporaire d'activité.

Quelles règles pour embaucher un salarié mineur en CDD ?

Quelles sont les conditions d’embauche d’un salarié mineur ?

Un salarié de moins de 18 ans bénéficie de dispositions spécifiques concernant ses conditions d’embauche. Elles varient selon l'âge du mineur :

Mineur de 16 à 18 ans

En tant que salarié, le mineur non émancipé n'a la capacité de contracter que sous deux conditions :

• Avoir atteint l'âge minimum d'admission au travail (16 ans) ;
• Être autorisé par son représentant légal à conclure le contrat de travail.

S’agissant des conditions de travail, le jeune de moins de 18 ans :

• Ne peut en principe travailler plus de 35 heures par semaine, sous réserve des dérogations prévues par la réglementation applicable aux jeunes travailleurs, ni plus de 8 heures par jour ;
• Doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives dès que son temps de travail quotidien est supérieur à 4h30 ;
• Doit bénéficier d’un repos quotidien d'au moins 12h consécutives ;
• Doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche ;
• Doit bénéficier d’une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC, sous réserve de l’application éventuelle d’un abattement n’excédant pas 10 %. Cet abattement peut toutefois être réduit, voire supprimé, lorsque des dispositions conventionnelles plus favorables le prévoient..

Mineur de 14 à 16 ans

La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.

Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans est possible :

• Pour des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement ;
• Pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours (ouvrables ou non) et à la condition que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.

Par exemple : pendant les vacances de printemps, qui durent 2 semaines, un jeune âgé de 14 ou 15 ans ne peut être recruté que pendant une semaine.

La demande d’autorisation à l’inspection du travail doit être adressée au moins 15 jours avant la date prévue pour l'embauche (à défaut de réponse sous 8 jours franc, la demande est réputée accordée).

S’agissant des conditions de travail, le jeune de moins de 16 ans :

• Ne peut pas travailler plus de 35 heures par semaine ni plus de 7 heures par jour ;
• Doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives dès que son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30 ;
• Doit bénéficier d’un repos quotidien d'au moins 14h consécutives ;
• Doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche ;
• Doit bénéficier d’une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC, sous réserve de l’application éventuelle d’un abattement n’excédant pas 20 %. Cet abattement peut toutefois être réduit, voire supprimé, lorsque des dispositions conventionnelles plus favorables le prévoient.

Quels sont les travaux interdits aux salariés mineurs ?

Un jeune de moins de 18 ans ne peut pas effectuer les travaux suivants :

• Emploi de service au bar dans un débit de boissons ;
• Activités portant atteinte à la moralité ;
• Exposition aux risques électriques ;
• Exposition aux rayonnements ;
• Manipulation d’agents chimiques dangereux ;
• Utilisation d’agents biologiques ;
• Exposition à des risques d’effondrement ou d’ensevelissement ;
• Travaux en hauteur ;
• Conduite d’engins ;
• Exposition aux vibrations mécaniques ;
• Travail en milieu hyperbare ;
• Exposition à des températures extrêmes ;
• Contact avec des animaux féroces ou venimeux.
   

Quelles formalités pour embaucher un salarié mineur ?

• Faire passer une visite médicale d’embauche avant le début du contrat ;
• Déclarer l'embauche à l’URSSAF ou à la MSA ;
• Obtenir l’autorisation des représentants légaux.

Bon à savoir : Pour un jeune en CDD pendant ses vacances scolaires ou universitaires, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat (10%) à verser, sauf s’il a achevé sa scolarité ou ses études universitaires, ou si le contrat excède la durée des vacances scolaires ou universitaires.

CDD d’usage : dans quels cas peut-il être utilisé ?

Le CDD d’usage, également appelé contrat d’usage, est un contrat à durée déterminée réservé à certains secteurs d’activité dans lesquels il est habituel de ne pas recourir au CDI pour certains emplois temporaires. Il peut notamment concerner des secteurs comme l’hôtellerie-restauration, le spectacle, l’audiovisuel, l’enseignement, le sport professionnel ou l’événementiel.

Le recours au CDD d’usage doit toutefois être justifié par la nature temporaire de l’emploi concerné. Il ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le recours au CDD reste strictement encadré. Avant de conclure un contrat à durée déterminée, l’employeur doit vérifier que la situation correspond bien à l’un des cas de recours au CDD prévus par la loi : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou contrat d’usage. Une attention particulière doit également être portée aux jobs d’été et à l’embauche de salariés mineurs, soumis à des règles spécifiques. Pour sécuriser vos pratiques RH, il est recommandé de vérifier le motif du contrat, sa durée, les formalités d’embauche et les éventuelles indemnités dues au salarié.

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