15.06.22

Le CDD est un contrat d'exception soumis à des règles légales. À ce titre, on ne peut recourir à cette forme d'emploi que pour faire face à des besoins momentanés et dans certaines limites : renfort, transition et remplacement objectivement identifiables. À l’approche notamment de l’été et de ses emplois saisonniers, découvrez les cas de recours au CDD et les conditions à respecter, avec en prime un focus sur le travail des mineurs

Dans quelles conditions le CDD peut-il être employé ?

Pour être valable le CDD doit répondre aux deux conditions suivantes :

  • Avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire
  • Ne pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

Le CDD doit donc avoir été conclu pour l'un des cas de recours limitativement énumérés par la loi, à savoir :

  • Le remplacement d'un salarié
  • Le remplacement d'un chef d'entreprise, d'un chef d’exploitation agricole, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint.
  • L’accroissement temporaire d'activité
  • L’exécution de travaux temporaires par nature (ex : cas des emplois saisonniers)

Quel contrat pour les jobs d’été ?

En pratique, il est fréquent que durant les vacances scolaires d'été, les entreprises recrutent des jeunes pour renforcer leur effectif, sur des emplois sans rapport avec leurs études. On parle alors de jobs d'été.

En l'absence de règles particulières applicables à ces emplois et à l'exception du recours au stage, tous les recrutements opérés dans ce cadre doivent faire l'objet d'un contrat de travail revêtant la forme d'un CDD.

Ces contrats doivent en conséquence observer toutes les règles applicables aux CDD décrites précédemment, qu'il s'agisse de la réglementation sur les motifs de recours, les justifications, la durée du contrat ou le statut du jeune pendant l'exécution de son contrat.

L’emploi saisonnier : un CDD avec des conditions spécifiques ?

Il est possible de recourir à des salariés recrutés sur CDD afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier.

Selon la Législation, la notion « d'emplois à caractère saisonnier » peut donc se définir par la réunion de deux critères :

1) Variation d'activités se répétant chaque année à date à peu près fixe

Le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité en cause permet de distinguer le travail saisonnier du simple accroissement d'activité.

2) Le caractère cyclique de l'augmentation d'activité doit être déterminé par le rythme des saisons ou des modes de vies collectifs

Dès lors, si l'activité ne varie pas en fonction du rythme des saisons mais en fonction de la seule volonté de l'employeur qui ne répartit pas sa production sur l'ensemble de l'année, elle ne peut être qualifiée de saisonnière.

Bon à savoir :

La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité. En effet, l'indemnité de fin de contrat n'a pas à être versée pour les contrats saisonniers, tandis qu'elle doit l'être pour les contrats conclus pour accroissement temporaire d'activité.

Qu’en est-il du cas particulier des salariés mineurs ?

Les conditions d’embauche d’un salarié mineur :

Un salarié de moins de 18 ans bénéficie de dispositions spécifiques concernant ses conditions d’embauche. Elles varient selon l'âge du mineur :

De 14 à 16 ans :

  • Repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs
  • Pas de travaux l'exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces
  • Embauche uniquement pour des travaux légers
  • Obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail, la demande doit être adressée au moins 15 jours avant la date prévue pour l'embauche (à défaut de réponse sous 30 jours, la demande est réputée refusée)
  • Durée du contrat ne pouvant excéder la moitié de ses vacances scolaires 

De 16 à 18 ans :

  • Repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs
  • Pas de travaux l'exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces

Les travaux interdits aux mineurs :

Un jeune de moins de 18 ans ne peut pas effectuer les travaux suivants :

  • Atteinte à la moralité
  • Risques électriques
  • Risques de rayonnements
  • Manipulation d’agents chimiques dangereux
  • Utilisation d’agents biologiques
  • Risques d’effondrement et d’ensevelissement
  • Travaux en hauteur
  • Conduite d’engins
  • Vibrations mécaniques
  • Milieu hyperbare
  • Températures extrêmes
  • Contact avec les animaux

Les formalités à respecter pour l’embauche d’un salarié mineur :

  • Faire passer une visite médicale d’embauche avant le début du contrat
  • Déclarer l'embauche à l’Urssaf ou à la MSA
  • Obtenir l’autorisation des représentants légaux

Bon à savoir : les salariés-étudiants de moins de 21 ans peuvent bénéficier d’un congé pour révision, correspondant à 5 jours de congés par tranche de 60 jours travaillés dans l’entreprise. Il doit être pris dans le mois précédant l’examen et n’est pas rémunéré.

Et le salaire pour les salariés mineurs ?

Pour les jeunes de moins de 18 ans payés au SMIC, vous pouvez appliquer un abattement de :

  • < 17 ans : - 20 % du smic
  • 17 à 18 ans : - 10 % du smic

Bon à savoir : pour un jeune en CDD pendant ses vacances scolaires ou universitaires, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat (10%) à verser, sauf s’il a achevé sa scolarité ou ses études universitaires, ou si le contrat excède la durée des vacances scolaires ou universitaires.

 

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