CSRD et conformité au droit social : deux notions indissociables

La directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) redéfinit les obligations des entreprises en matière de reporting extra-financier, notamment sur les enjeux sociaux.  

Les normes européennes ESRS (European Sustainability Reporting Standards) définissent des indicateurs sociaux précis, tels que les conditions de travail, la santé et la sécurité, le dialogue social ou encore la lutte contre les discriminations. Ces exigences s’appuient sur des obligations sociales déjà applicables aux entreprises. Ainsi, le rapport de durabilité peut mettre en lumière d’éventuelles failles dans le respect des obligations légales de l’employeur. 

Concrètement, quelles sont les exigences sociales de la CSRD ? Comment intégrer ces obligations dans votre rapport de durabilité ? Nos experts CSRD et avocats en droit social vous partagent les bonnes pratiques à mettre en place. 

⚠️ Le 26 février 2025, la Commission européenne a présenté la loi Omnibus, un projet de réforme visant à alléger les obligations de la directive CSRD. Avec cette initiative, l’Union européenne souhaite réduire la charge de reporting pesant sur les entreprises, en particulier les plus petites. Parmi les changements envisagés : l’exclusion d’environ 80 % des entreprises initialement concernées et le report de deux ans de l’entrée en vigueur pour certaines d’entre elles. Pour en savoir plus sur les impacts de la loi Omnibus, consultez notre article. 

Quelles sont les exigences sociales de la CSRD ? 

Le volet social de la directive CSRD est structuré autour des normes ESRS, qui viennent encadrer de manière rigoureuse les attentes de l’Union européenne en matière de durabilité. Ces normes constituent un socle commun d’indicateurs et d’obligations, permettant une évaluation harmonisée et comparable entre les entreprises, bien au-delà du simple respect des obligations nationales.

Concrètement, les ESRS sociaux définissent ce que les entreprises doivent analyser, mesurer et publier concernant leur impact social (c’est-à-dire leur impact sur leurs partenaires internes et externes). 
 

Un périmètre global

Les ESRS sociaux ne concernent pas uniquement les salariés de l’entreprise (ESRS S1). Ils s’étendent :

• Aux employés de la chaîne de valeur (sous-traitants, prestataires, intérimaires…) – ESRS S2
• Aux communautés concernées par l’activité de l’entreprise (riverains, populations locales, communautés autochtones…) – ESRS S3
• Aux consommateurs et utilisateurs finaux – ESRS S4 

Les entreprises doivent donc s’assurer du respect des droits sociaux tout au long de leur chaîne de valeur, afin qu’ils soient appliqués auprès de l’ensemble de leurs parties prenantes internes et externes.

Des thématiques précises à analyser

Les normes ESRS imposent une analyse détaillée de plusieurs thématiques sociales. En voici quelques exemples concrets :

Temps de travail et équilibre vie professionnelle / personnelle

Les entreprises doivent démontrer le respect de la législation en vigueur : durée légale du travail, gestion des heures supplémentaires, respect des temps de repos…

Mais les normes ESRS vont plus loin, en exigeant une réflexion sur :

• La qualité de vie et des conditions de travail
• L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle
• Les dispositifs mis en place pour prévenir les risques psychosociaux liés à une charge de travail excessive
• Etc. 

Dialogue social et négociation collective

Il s’agit ici d’évaluer la qualité du dialogue social :

• Respect des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)
• Fiabilité des données transmises aux représentants du personnel via la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales)
• Existence d’instances représentatives du personnel et de mécanismes de consultation efficaces
• Etc. 

Santé et sécurité au travail

Les entreprises doivent démontrer la conformité de leur politique de santé et sécurité au travail avec les exigences du Code du travail :

• Mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
• Actions de prévention et de sensibilisation
• Suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles
• Etc. 

Droits humains, travail forcé et discriminations

Les entreprises doivent aussi garantir le respect des droits fondamentaux, aussi bien en interne qu’au sein de leur chaîne de valeur :

• Interdiction du travail forcé ou du travail des enfants
• Lutte contre les discriminations
• Accès équitable à l’emploi, à la formation et à la promotion
• Etc. 

Comment assurer la conformité de votre entreprise à ces exigences sociales ?

À travers les normes ESRS sociales, le rapport de durabilité CSRD vise un objectif clair : renforcer la transparence sur les pratiques sociales des entreprises. Il s’agit de fournir des informations fiables et comparables sur le respect, ou le non-respect, des droits collectifs et individuels.

Ces données permettront aux parties prenantes (investisseurs, clients, salariés, partenaires…) d’évaluer plus facilement le niveau de conformité sociale et le degré d’engagement éthique des entreprises.

Voici des exemples de bonnes pratiques à mettre en place pour préparer votre entreprise aux exigences sociales de la CSRD : 

1. Réaliser un diagnostic de vos pratiques sociales

La première étape consiste à réaliser un diagnostic des pratiques sociales en place au sein de votre entreprise. Il s’agit de passer en revue les processus existants concernant la gestion des ressources humaines, le dialogue social, la santé et la sécurité au travail ou encore la gestion des travailleurs de votre chaîne de valeur. 

L’objectif ? Identifier les écarts entre la réglementation en vigueur et vos pratiques actuelles.

2. Impliquer vos parties prenantes internes et externes

Pour construire une démarche CSRD cohérente, vous devez impliquer vos parties prenantes internes (représentants du personnel, les syndicats…) et externes (fournisseurs, sous-traitants, clients…). L’objectif est d’établir un dialogue structuré avec l’ensemble de ces acteurs pour identifier leurs attentes et des actions concrètes à mettre en place. 

3. Mettre en place un système de collecte et de suivi des données

Pour respecter les exigences de la directive CSRD, vous devez mettre en place un système de collecte et de suivi des données sociales au sein de votre entreprise. Cela nécessite d’identifier et de mettre à jour régulièrement des indicateurs précis relatifs : 

• Au temps de travail
• A la santé et à la sécurité des employés
• Aux inégalités et discriminations
• Etc.

4. Suivre l'évolution des régulations et des normes CSRD

Le cadre réglementaire de la CSRD est en constante évolution. De nouvelles obligations peuvent être ajoutées ou modifiées. Vous devez donc rester informé des évolutions législatives et adapter votre démarche CSRD en conséquence. 

Face à la complexité des exigences de la CSRD, il est recommandé de s’appuyer sur un expert. Un accompagnement spécialisé vous permettra d’identifier les bons indicateurs à mettre en place, de faciliter la construction de votre rapport de durabilité et de sécuriser votre mise en conformité.

👉 La directive CSRD transforme en profondeur la manière dont les entreprises doivent rendre compte de leur impact social. Elle impose une transparence renforcée, non seulement vis-à-vis des salariés, mais aussi de l’ensemble des acteurs de la chaîne de valeur (sous-traitants, prestataires, clients…).

En anticipant ces obligations, vous sécurisez la conformité de votre entreprise et renforcez la confiance de vos parties prenantes. Pour réussir cette évolution, nos experts en droit social et en reporting CSRD vous aident à structurer votre démarche, choisir les bons indicateurs et déployer des actions concrètes et pertinentes.