Comment organiser les élections du CSE dans une PME ?

Votre PME a atteint le cap des 11 salariés ? Félicitations pour cette croissance ! Ce développement s’accompagne cependant d’une étape clé : la mise en place du Comité Social et Économique (CSE) et l’organisation des élections professionnelles.

Souvent perçu comme une formalité, le CSE est pourtant bien plus qu’une obligation légale. C’est un véritable levier de dialogue social qui structure les échanges entre la direction et les équipes, favorise la transparence et permet d’identifier plus tôt les points de friction. 
Dans une PME, où les relations humaines sont au cœur de la performance, ce cadre permet ainsi de prévenir les tensions, désamorcer les conflits, de concilier les attentes des salariés avec les objectifs de l’entreprise et de favoriser les processus de négociation collective.

Pourtant, la procédure d’organisation des élections peut sembler technique : seuils, délais, invitations syndicales, protocole électoral, procès-verbal… Par où commencer, et comment éviter les contentieux ?

Dans ce guide nos juristes et avocats en droit social vous accompagnent pas à pas : pourquoi organiser les élections du CSE dans votre PME, qui peut voter et être élu, quelles sont les différences selon la taille de votre entreprise et surtout les étapes clés pour organiser le scrutin sans faux pas.

Pourquoi organiser les élections du CSE dans une PME ?

Une obligation légale incontournable

Dès que votre entreprise atteint 11 salariés, la mise en place du CSE devient obligatoire. Cette règle s’applique à tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur secteur d’activité, ainsi que certains établissements du secteur public

L’organisation d’élections du CSE doit donc être initiée par l'employeur dans les cas suivants :

1. l’atteinte du seuil d’effectif de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ;
2. Le renouvellement de l’instance : la procédure doit être enclenchée avant l’échéance des mandats en cours (généralement d’une durée de 4 ans).

💡 Bon à savoir : Les élections du CSE restent l’un des rares domaines pour lesquels les effectifs sont calculés selon les règles du code du travail et non selon celles du code de la Sécurité Sociale. N’hésitez pas à faire valider votre calcul par votre gestionnaire paie.

⚠️ Attention au délit d’entrave !
Ne pas organiser les élections alors que vous remplissez les conditions vous expose à un risque majeur : le délit d’entrave. Cette infraction est sanctionnée pénalement (jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende). 
Au-delà du risque pénal, l'absence de CSE peut complexifier les relations sociales au sein de votre entreprise et remettre en cause la validité de vos procédures nécessitant d'informer et/ou de consulter votre CSE au préalable (exemples : adoption d’une décision unilatérale de l’employeur, dénonciation d’usage, licenciement pour inaptitude).

Des missions bien définies

Le CSE n’est pas qu’une formalité. Il est l’instance qui structure le dialogue social autour de trois axes très concrets :

• Rôle de porte-parole des salariés : le CSE représente les salariés auprès de l'employeur pour toutes les réclamations individuelles ou collectives (salaires, conditions de travail, application du droit du travail, etc.) ;
• Garant de la santé et de la sécurité : il contribue activement à la prévention des risques professionnels (document unique d’évaluation des risques, analyse des accidents) et à l'amélioration des conditions de travail ;
• Animateur du dialogue social : pour vous, dirigeant, c'est l'assurance d'avoir un interlocuteur légitime pour communiquer et négocier, ce qui structure les échanges et prévient les tensions sociales.

💡 A noter : Le CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés reprend en réalité les rôles et missions des anciennes instances représentatives du personnel (Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise, Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail), fusionnées depuis les ordonnances Macron de 2017.

Les enjeux pour votre entreprise

Au-delà de l'obligation légale, un CSE fonctionnel est un réel atout permettant de :

• Sécuriser votre cadre légal et éviter les contentieux coûteux en temps et en argent ;
• Améliorer le climat social et renforcer la motivation de vos équipes en étant à l’écoute de vos salariés ;
• Identifier des axes de progrès pour favoriser la performance collective (organisation, conditions de travail, qualité de vie au travail) grâce aux retours directs du terrain.

Quelles sont les règles du CSE selon la taille de votre PME ?

Les obligations et le fonctionnement du CSE, encadrés par l'article R. 2314-1 du Code du travail, varient significativement selon que votre entreprise compte 11 à 49 salariés ou 50 salariés et plus.

PME de 11 à 49 salariés : un CSE « simplifié »

Dans cette tranche d'effectif, le CSE conserve une forme allégée, adaptée aux moyens d'une petite entreprise. Cette configuration permet ainsi aux petites entreprises de remplir leurs obligations sans supporter une charge administrative disproportionnée :

Composition du CSE : représentants du personnel sans commission spécifique.

• Dans les entreprises de 11 à 24 salariés : la délégation du personnel est composée d'1 titulaire et d’1 suppléant ;
• Dans les entreprises de 25 à 49 salariés : la délégation du personnel est composée de 2 titulaires et de 2 suppléants.

Durée du mandat : 4 ans (sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant une durée inférieure, sans pouvoir descendre en dessous de 2 ans).

Missions : à ce niveau d'effectif, le CSE assure principalement un rôle de représentation du personnel, ainsi que des missions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Il ne dispose pas de la personnalité juridique.

Moyens alloués : les membres du CSE bénéficient d'heures de délégation pour exercer leur mandat (10 heures par mois pour les titulaires dans les entreprises de moins de 50 salariés). En revanche, aucun budget de fonctionnement dédié n'est obligatoire à ce stade.

PME de 50 salariés et plus : un CSE aux prérogatives étendues

À partir de 50 salariés, le CSE devient un acteur plus stratégique, avec des attributions et moyens renforcés.

Composition du CSE : Le nombre d’élus dépend de l’effectif :
 

Durée du mandat : 4 ans (sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant une durée inférieure, sans pouvoir descendre en dessous de 2 ans).

Missions étendues : en plus des missions précédentes, le CSE acquiert des prérogatives élargies :

• Consultation obligatoire sur les décisions stratégiques de l'entreprise ;
• Analyse de la situation économique et financière ;
• Examen de la politique sociale, des conditions de travail et de l'emploi ;
• Le CSE acquiert la personnalité juridique, lui permettant d’agir en justice.

Moyens renforcés :

• Budget de fonctionnement : égal à au moins 0,20% de la masse salariale brute, il sert à financer les propres dépenses du CSE (formations des élus, recours à des expertises, frais de déplacement, documentation) ;
• Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) : ce budget finance les avantages pour les salariés (chèques-cadeaux, voyages, activités culturelles et sportives, tarifs préférentiels...). Son montant est fixé par accord d'entreprise ou, à défaut, correspond au minimum au niveau des dépenses sociales de l'année précédente.

💡Conseil d'expert : Anticipez le passage du seuil des 50 salariés. Les obligations financières et administratives changent radicalement. C'est un point de vigilance à aborder avec votre expert-comptable et votre gestionnaire social pour éviter les mauvaises surprises budgétaires.

Comment organiser les élections du CSE étape par étape, lorsqu’il n’existe pas encore dans l’entreprise ?

Le processus est strictement encadré par le Code du Travail. Une bonne préparation évite les litiges et garantit un scrutin transparent.

Voici votre checklist pour organiser les élections du CSE de votre PME sans rien oublier.

Etape 1 : Etapes liminaires au lancement du processus électoral

Déterminer le périmètre de mise en place du CSE

Vous devez déterminer par décision unilatérale le périmètre de mise en place de votre CSE : au seul niveau de l’entreprise ou également au niveau des établissements distincts de celle-ci.

Solliciter les différentes entreprises prestataires extérieurs

Les salariés des entreprises prestataires (ex : intérimaires, sous-traitants, salariés d’entreprises extérieures qui ne sont pas embauchés directement par vous, mais qui travaillent sur votre site) peuvent, sous certaines conditions, choisir d’exercer leur droit de vote au sein de l’entreprise utilisatrice.  

Il est donc nécessaire d’interroger vos différentes entreprises prestataires pour qu’elles vous fournissent la liste de leurs salariés mis à disposition qui souhaitent exercer leur droit de vote au sein de votre entreprise.

Etape 2 : Informer le personnel et les syndicats (J-90 minimum)

Informer les salariés

Vous devez communiquer officiellement sur l'organisation des élections et la date envisagée pour le premier tour. Cette information peut être diffusée par tout moyen permettant de conférer une date certaine (affichage, email, intranet…).

💡 Conseil d'expert : Utilisez plusieurs canaux (ex : affichage + email) pour vous assurer que tous les salariés sont informés et de pouvoir rapporter la preuve de la date de cette information.

Inviter les organisations syndicales

L'employeur doit informer les organisations syndicales et les inviter à négocier le Protocole d'Accord Préélectoral (PAP).

Vous devez inviter par :

1. Courrier recommandé avec accusé de réception :

•    Les syndicats représentatifs dans l'entreprise (s’il en existe) ;
•    Les syndicats ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ;
•    Les syndicats affiliés à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC).

2. Affichage :
   Les organisations syndicales qui remplissent les conditions de valeurs républicaines, d’indépendance et qui sont constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ d’application professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné.

⚠️ C'est une étape obligatoire, même en l'absence de présence syndicale dans votre entreprise, sauf pour les entreprises de moins de 20 salariés au sein desquelles aucun salarié ne s’est porté candidat dans les 30 jours suivants l’information de l’organisation des élections. L'absence d'invitation syndicale est un motif fréquent d'annulation des élections.

Etape 3 : Négocier le Protocole d'Accord Préélectoral (PAP)

Le PAP est un accord négocié avant le scrutin entre l'employeur et les organisations syndicales invitées.

Il fixe les règles d'organisation du scrutin :

• Le nombre et la répartition des sièges entre les collèges électoraux (ouvriers/employés, cadres) ;
• La part des femmes et des hommes composant chaque collège électoral ;
• Les modalités pratiques du vote (vote à l'urne, vote électronique, horaires...) ;
• Le calendrier précis du scrutin ;
• Les modalités de rédaction des procès-verbaux (manuscrits ou via plateforme numérique).

💡 Conseil d'expert : adaptez le processus à la réalité opérationnelle de votre PME. La négociation du PAP permet de fixer des règles claires, acceptées par toutes les parties, ce qui limite considérablement les risques de contentieux ultérieurs.

Etape 4 : Établir les listes électorales et les diffuser

Vous devez dresser deux listes distinctes : la liste des électeurs (qui peut voter ?) et la liste des éligibles (qui peut se présenter ?).
Une fois ces listes établies, diffusez-les par affichage dans l'entreprise au plus tôt après la négociation PAP. Cette publication ouvre officiellement la période de dépôt des candidatures.

Qui peut être électeur ?

Pour être électeur, un salarié doit remplir trois critères cumulatifs suivants :

• Être âgé de 16 ans révolus ;
• Être salarié de l'entreprise et avoir au moins 3 mois d'ancienneté au 1er tour du scrutin ;
• Jouir de ses droits civiques, c’est-à-dire n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Qui peut être éligible ?

Pour se présenter à l'élection, le salarié doit répondre aux cinq conditions cumulatives suivantes :

• Être âgé de 18 ans révolus :
• Avoir travaillé dans l'entreprise depuis 1 an au moins ;
• Ne pas être le conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur ;
• Ne pas être représentant de l’employeur dans l’entreprise et à ce titre disposer d’une délégation écrite particulière d'autorité lui permettant d'être assimilé au chef d'entreprise ;
• Jouir de ses droits civiques, c’est-à-dire n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

💡 Les points de vigilance particuliers :

• Les intérimaires : ils sont électeurs dans l'entreprise utilisatrice s'ils remplissent les conditions de présence. Sinon, ils restent rattachés à leur entreprise de travail temporaire (ETT).
• Salariés absents (arrêt maladie, congé maternité ou congé parental) : ils demeurent électeurs et éligibles si les conditions notamment d'ancienneté et d'âge sont remplies.
• Temps partiel/forfait jours : ces salariés sont inclus au prorata pour le calcul des effectifs, mais leur éligibilité et leur droit de vote dépendent des critères standard mentionnés ci-dessus.

Etape 5 : Organiser le 1er tour du scrutin (Jour J)

Le premier tour est obligatoirement réservé aux listes présentées par les organisations syndicales. Les candidatures libres ne sont pas autorisées à ce stade.

Deux scénarios possibles :

• Scénario 1 - Le quorum est atteint (nombre de votants > 50% des inscrits) : tous les sièges sont attribués selon les résultats. L'élection est valide et il n’y a pas lieu à l’organisation d’un second tour.
• Scénario 2 - Le quorum n'est pas atteint, ou aucune liste syndicale ne s'est présentée ou tous les sièges ne sont pas pourvus à l’issue du premier tour : un second tour devient obligatoire, dans un délai maximum de 15 jours.

Le jour du scrutin, organisez le vote dans le respect des règles définies dans le PAP. Constituez un bureau de vote (président, assesseurs) chargé de superviser les opérations, de décompter les bulletins et de rédiger le procès-verbal.

Etape 6 : Organiser le 2nd tour si nécessaire (J+15 au plus tard)

Le 2nd tour est ouvert à toutes les candidatures : tout salarié éligible peut se présenter, sans étiquette syndicale. Il doit être organisé dans les 15 jours suivant le 1er tour.

💡 Conseil d'expert : dès l’annonce des résultats du 1er tour, communiquez immédiatement le calendrier du 2nd tour et relancez l’appel à candidatures. La réactivité limite les carences.

Etape 7 : Proclamer les résultats et officialiser l'élection (après le vote)

Le dépouillement et la proclamation des résultats doivent respecter un formalisme strict pour garantir la validité juridique de l'élection.

Dépouillement et proclamation des résultats

Le dépouillement commence par les sièges de titulaires, attribués selon la règle de la plus forte moyenne (scrutin proportionnel). Les candidats sont élus dans l'ordre de leur liste, sauf si un candidat cumule 10 % ou plus de ratures (votes contre lui).

Immédiatement après le dépouillement, le procès-verbal (PV) est rédigé en 2 exemplaires et signés par tous les membres du bureau de vote. Les résultats sont proclamés en public par le président du bureau et affichés dans l'entreprise (conformément à l’article R. 67 du Code électoral).

💡 Bon à savoir : en cas de vote électronique, l'affichage peut être complété ou remplacé par tout moyen de diffusion large (email collectif, intranet, affichage multi-sites). La Cour de cassation valide cette pratique, à condition que les résultats soient accessibles à tous les salariés dès leur proclamation (arrêt du 15 juin 2022).

Transmission des documents

Si des candidats sont élus, vous devez transmettre le PV :

• Au CTEP (Centre de Traitement des Élections Professionnelles) de façon dématérialisée via le portail dédié ;
• Aux organisations syndicales (dans les meilleurs délais) en adressant une copie aux syndicats ayant présenté des listes ou participé à la négociation du PAP.

En cas de carence (aucun élu) :

• Rédigez un PV de carence, transmettez-le au CTEP t;
• Informez les salariés par affichage + email avec une preuve de date certaine.

💡Conseil d'expert : Soyez méticuleux dans la rédaction du PV. C'est le document qui officialise l'élection et prévient toute contestation. Conservez tous les documents (listes d'émargement, preuves de transmission) : le délai de contestation est de 15 jours après la proclamation.
En cas de difficulté technique, la transmission des PV par courrier recommandé avec accusé de réception reste possible.

👉 Organiser des élections de CSE n’est pas seulement “cocher une case”. C’est un processus encadré, mais parfaitement maîtrisable si vous respectez les seuils d'effectif, les délais réglementaires et les exigences documentaires.
Le plus important : anticiper. Une PME qui prépare ses élections, documente ses étapes et communique correctement, évite l’essentiel des contestations et instaure les bases d'un dialogue social constructif et pérenne.